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作者： 日期：2022-03-06 人氣：266
正文
留住好員工看似困難，事實上大多數(shù)辦理者只是用錯了方法，忽略了問題的癥結所在——員工離開的不是工作，而是老板與公司。
員工的離開并非突如其來，事實上，他們對工作的熱情是逐漸消磨殆盡的。因為他們——投入了全部時間工作、連結高效嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、通宵達旦地完成業(yè)務……但辦理者——不及時給予反饋與激勵、無不同對待所有人、缺少人情味…
今天的這篇文章，研究了 7 種消磨團隊斗志的錯誤行為，并向辦理者們提出了改進建議。希望對你有所啟發(fā)。
以下，Enjoy：
在現(xiàn)實中，被“反激勵”的員工在工作中往往表示欠安，也是離職率最高的人群。雖然企業(yè)也了解，激勵員工，增強參與感十分重要，然而大多數(shù)辦理者卻未必能做到這一點。如此一來，損害的則是公司的根本利益。
美國加州大學研究發(fā)現(xiàn)，與受到“反激勵”的員工比擬，在工作中被充分必定的員工，其工作效率要高出 31%，銷售業(yè)績高出 37%，而且創(chuàng)造力也會高出 3 倍。按照美國領導力委員會對 5 萬受訪者進行的調查，在工作中得到“成就感”的員工，離職率也會降低 87%。
員工的工作動力很大程度上會受到老板的影響。很多時候，選擇離開公司的員工并不是不喜歡這份工作，而是不喜歡老板。
打擊團隊士氣的七宗罪
? 工作制度繁瑣冗長
有人的地方，就有江湖。在江湖闖蕩，就需要規(guī)則，但這不足以成為辦理者目光短淺和一勞永逸的借口。想要維持良好的秩序單純靠依賴規(guī)則是不夠的，反而會逼瘋你的員工。當這些優(yōu)秀的人覺得本身處于被“監(jiān)視”狀態(tài)時，往往會對公司缺乏安適感，那么離跳槽也不遠了。
? 杰出成績未能得到必定
對于表示出色的員工，拍拍他們的肩膀，說句“干得標致”，簡單的動作往往蘊藏著無法估量的激勵效果。人人都有榮譽感，那些勤勤懇懇、全力付出的員工尤甚。及時必定你的員工，也能充分表現(xiàn)辦理者的重視。辦理者要試圖了解員工的想法和最看重的東西。好比，對于有些人來說，最好的獎勵就是加薪，而另一些人，可能并不是。一旦找到最契合每個人的鼓勵方式，就應依此進行嘉獎，員工貢獻越多，公司獎勵越大，這就是“雙贏”。
? 晉升橄欖枝發(fā)錯了人
優(yōu)秀的人總喜歡和同樣聰明且勤奮的人共事，如果辦理者沒能給他們找到合適的隊友并肩作戰(zhàn)，那么這對于現(xiàn)有員工來說就是“反激勵”。當然也要學會適度量化員工的貢獻，提拔有價值的人。對于底層員工來說，升職之路本就困難，如果辦理者將來之不易的晉升機會，給了不該得之人，這種不公平會激化內部矛盾。
? 無不同地對待所有人
眾多企業(yè)經(jīng)常強調公平對待每一個人，要求辦理者一視同仁。但在真正的職場中，一視同仁只會傷害了那些勤勤懇懇工作員工的心。
? 容忍員工不良表示
“木桶效應”告訴我們，如果不建立有效的獎懲機制，表示差的員工就永遠意識不到錯誤背后的嚴重性。所以，適當?shù)膽土P其實是辦理者在幫手員工連結警醒，降低企業(yè)的容錯率，共同快速成長。終究再小的錯誤，也是會致命的。
? 一諾千金
每次向員工做出承諾都需要細心謹慎，如果辦理者能一諾千金，，員工將會士氣高漲，歡欣鼓舞;而失信于員工一次，也許就會面臨人走茶涼、天涯陌路。所以作為辦理者，如果不確定就不要隨便承諾你的員工，這是一個信任建立的過程。
? 做個冷漠的老板
在跳槽大軍中，有一半的人都是因為他們與老板關系的惡化，聰明的辦理者，懂得如何平衡工作中專業(yè)素養(yǎng)和人文關懷。優(yōu)秀的老板欣慰于員工的成就，樂見其成;理解員工的困難，善解其憂;他們會設置挑戰(zhàn)性的工作，幫手員工挖掘潛力，助其成長。如果辦理者無法做到這幾點，企業(yè)離職率理所當然會升高。
一旦辦理者摒棄了上述“七宗罪”后，就是時候愉快地開展團隊激勵工作了。
? 人際關系“白金法則”
“己所不欲，勿施于人”，這條定律被視為待人接物的“黃金法則”，卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有差別，并不是所有人都希望被以相同的方式對待。所以職場中還有一條“白金法則”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被對待的方式來待人處世。從這個意義上說，好的辦理者不但善于識人，更會靈活地調整和差別人相處的方式和風格。
? 要“強大”但不“強迫”
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