如何給銷售發(fā)工資跟公司的發(fā)展戰(zhàn)略密切相關(guān)?銷售也有拿固定工資的?為什么百思買不讓自己的銷售拿提成?創(chuàng)業(yè)公司要迅速擴(kuò)張、大量地發(fā)展銷售業(yè)績的時候,應(yīng)該怎么給銷售發(fā)工資?底薪+提成的銷售工資發(fā)放模式有哪些不足?精細(xì)化管理的公司,銷售工資應(yīng)該怎么發(fā)?
“功夫在詩外”,文化、價值觀、晉升機(jī)制、培訓(xùn)與錢共同構(gòu)成了阿里給銷售薪酬體系。阿里巴巴獨(dú)特的價值觀與企業(yè)運(yùn)營的融合成為了阿里成為互聯(lián)網(wǎng)巨頭的重要原因,也是很多公司簡單抄襲阿里模式卻很難成功的原因。言歸正傳,銷售薪酬機(jī)制的根基,還是應(yīng)該如何給銷售發(fā)錢。銷售都想賺錢,作為管理者,我們應(yīng)該設(shè)計(jì)一個雙贏的薪酬機(jī)制,既讓銷售人員能夠賺到錢、同時公司也能保持較好的利潤率。
銷售團(tuán)隊(duì)的激勵機(jī)制五花八門,不同行業(yè)、不同規(guī)模,甚至于在同行打?qū)ε_的兩家公司的薪酬機(jī)制都可能不一樣。薪酬機(jī)制跟公司的定位和戰(zhàn)略有關(guān)系,比較主流的薪酬激勵機(jī)制又要有以下四種的。
第一種薪酬機(jī)制——固定薪酬,也就是固定薪酬加獎金的方式。大家都認(rèn)為拿“死工資”大多是國企或者事業(yè)單位,銷售這個職業(yè)的特點(diǎn)就是不想拿死工資,哪個行業(yè)的銷售人員是拿固定薪酬的呢?一些快銷品或是零售店面可能更多會采用固定薪酬的模式。讓我印象深刻的是北美百思買賣場里銷售人員帶的胸章,上面寫的明明白白——“我們不從你的購物中提成”。其他賣場的銷售員大多依賴提成,于是顧客常常會被一群銷售人員“圍攻”,而且銷售人員會不停的督促客戶成交,甚至?xí)鲇祁櫩唾I一些并不需要的東西。銷售的固定薪酬機(jī)制成為了百思買與其他賣場差異化的一個重要舉措,提高顧客的用戶體驗(yàn)、并且能夠號召大家團(tuán)隊(duì)作戰(zhàn)上起到了至關(guān)重要的作用。
第二種典型的薪酬激勵機(jī)制——純粹的傭金制,就是跟固定工資完全相反,一分錢的固定工資都沒有,簽多少單就能拿到多少提成。這種機(jī)制完全是結(jié)果為導(dǎo)向的,通過很高的傭金來激勵銷售人員的主觀能動性。這么刺激的薪酬機(jī)制都是哪家公司、行業(yè)在用呢?很多直銷的快銷品,或者保險行業(yè)、教育培訓(xùn)行業(yè)采用了純傭金的薪酬機(jī)制。采用純傭金制的行業(yè)其產(chǎn)品特點(diǎn)也十分鮮明:產(chǎn)品特別簡單、而利潤率都相對較高。很多人覺得,這種方式很不靠譜,連基本的生存需求都滿足不了,能有銷售愿意干嗎?其實(shí)這些行業(yè)都配備了非常強(qiáng)大的洗腦和激勵機(jī)制與純傭金制的薪酬機(jī)制相輔相成,比如大家都知道的安利的洗腦術(shù),比如保險公司的整套培訓(xùn)體系。這些行業(yè)的公司都有配備了很強(qiáng)大的激勵人員,帶領(lǐng)銷售員群情激昂地跳舞、唱歌、喊口號;他們年底,也往往是要公開用寶馬、奔馳這些豪車來獎勵金牌銷售,從而來激勵其他銷售人員。上述的這兩種薪酬機(jī)制其實(shí)是兩種極端的形式。
第三種典型的薪酬激勵機(jī)制——底薪加提成。它也分為兩種不同的方式:低底薪+高提成和高底薪+低提成。高底薪低提成非常少見。低底薪高提成這種模式從純傭金制演化出來的。底薪僅僅是滿足銷售人員的居住、吃飯、交通等基本生存需求。而提成的比例可以高達(dá)百分之十甚至三十,乃至更高。這種激勵效果特別明顯,適合公司成立早期的高速發(fā)展階段。我們可以看到大量的公司采用了這種方式,但它也有很大局限性。這種薪酬機(jī)制很難跟目標(biāo)掛鉤。所以一些公司又在這個模式上進(jìn)行了相應(yīng)的延展,比如說浮動的底薪;或提成與業(yè)務(wù)目標(biāo)掛鉤,提成比例與業(yè)績掛鉤……但是這種模式很難滿足,一些有復(fù)雜產(chǎn)品線、需要精細(xì)化管理的比較成熟的公司。
第四種薪酬體系是底薪加績效。這種機(jī)制被非常廣泛地用在一些相對成熟、產(chǎn)品線復(fù)雜的、需要精細(xì)化管理的公司。很多人會問你,你在IBM的total package多少?total package是指當(dāng)你能夠完成整體目標(biāo)后拿到的總收入。有的公司是七三開,有的是六四開。比如公司一年給你三十萬的年薪。如果能夠完成公司給你設(shè)定所有的目標(biāo),那么你就能賺三十萬。如果完不成,對于六四開的公司,那么底薪就是三十萬乘以60%即十八萬;剩下百分之四十要取決于公司指標(biāo)和任務(wù)的完成率。如果公司制訂了每年一百萬的目標(biāo)值,如果銷售只完成了70%,就只能拿到總收入40%的70%,也就是八萬四千,總收入也就是二十六萬四千元。很多公司會對績效再次進(jìn)行細(xì)化,除了業(yè)績完成率,還要考核利潤率和回款。還有一些公司會將績效與一些效率性的績效掛鉤,比如說銷售預(yù)測的準(zhǔn)確性、客戶拜訪情況、客戶滿意度等等一些KPI指標(biāo)。底薪加績效的機(jī)制,還存在一種超額完成的情況,那么除了總體收入,可能還有超額部分的激勵機(jī)制。
不同公司的薪酬機(jī)制各不相同,甚至對同一個公司不同的銷售崗位,薪酬機(jī)制也不相同。比如對于銷售易這種SaaS(軟件即服務(wù))公司來說,售前、銷售、客戶成功都有銷售的職能在,但由于崗位職責(zé)不同,他們的薪酬比例也各不相同。通過對四種機(jī)制的闡述,我們知道不同的薪酬機(jī)制適合不同行業(yè)和不同規(guī)模的公司。實(shí)際情況中,我們要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)設(shè)定薪酬機(jī)制。