編者按：很多創(chuàng)始人都不懂技術，但這并不妨礙他們把公司做大做強。關鍵是要掌握外行管理內行的技巧。Alex Blott 給出了具體的建議。

偉大的技術創(chuàng)意任何時候都能觸動人心，但是如果你不懂編碼的話要想把創(chuàng)意變成現(xiàn)實就很困難了。第一個難題就是在沒有技術背景的情況下管理開發(fā)者。

因此，許多非技術創(chuàng)始人總感覺自己和成功之間有一道障礙。本文的目標就是幫你打破這道障礙，讓你不用學寫代碼也能有效地管好開發(fā)者。

開發(fā)者跟其他員工有何類似之處？

開發(fā)者跟其他員工當然有不同之處，但是認識到他們之間的共同之處同樣重要。

首先，他們會對你的信任投桃報李。你給開發(fā)者布置一項任務，然后讓他們獨自完成。老是盯住他們的進度會被視為對他們的能力缺乏信任的表現(xiàn)。這會影響他們的信心，導致失去對工作的熱情。

其次要傾聽他們的反饋并跟他們互動。我們都跟不愿意聽取別人意見的人共事過。這造成了關系的緊張并會打擊士氣。久而久之就會造成關系破裂和內耗不斷。

如果你認為開發(fā)者的意見不對，提出異議是沒有問題的。只是要保證你考慮到了他們的情況，并且讓他們也理解你為什么要做出這個決定。

開發(fā)者跟其他員工有何不同？

他們對自己的專業(yè)比你更在行

如果你招到的是最好的人（你也絕對應該找這樣的人），那你就不要指望學幾個月編程就能達到他們的水準。去了解一些術語是有用的，但是如果編程不是你的核心競爭力的話就不要浪費時間去學寫代碼了。

這可能是你第一次管理這樣的人—他們的工作你自己干不了，不過如果你的公司要發(fā)展的話，這不會是最后一次。

NerdWallet 的聯(lián)合創(chuàng)始人 Tim Chen 是一名不知道怎么編程的金融分析師。他感興趣的是為自己尋找最好的信用卡，并且專注于收集能幫助他和別人賺最多的錢的關鍵數(shù)據。

正是這種專注讓他維持著對公司的價值，并且看著自己的公司發(fā)展壯大到 150 人。

問題含糊答案也會糟糕

要精確。比如要說 “大 20%” 而不是 “更大”。跟開發(fā)團隊交流的時候要盡可能具體。

如果你要跟開發(fā)者講述你的大致愿景，語言寬泛一點不要緊，這樣的語境是重要的，也是有幫助的。但如果你要對功能或者設計直接給予反饋的話，內容空洞的語言或要求會令他們沮喪。

比如說 “我們能不能讓注冊流更順暢一點摩擦少一點？” 就是空洞的要求。相反你應該這樣提要求：“注冊流有 4 個步驟，我看最多 2 步就行，應該去掉一半的字段，尤其是地址、公司名稱以及電話號碼字段。”

他們講不同的語言

過一段時間你會明白這一點的，至少懂一點，但不是一夜之間就能理解的。剛開始的時候要多聽少說。開會期間如果你聽不懂要停下來，讓開發(fā)者再解釋一遍。

在解釋話題的過程中回答問題要比下次開會再重復一切好得多。

Groove 的 Alex Turnbull 就非常強調按照個人和開發(fā)者都能理解的方式來組織思路。像 Wireframes 這樣的原型工具，簡單的視頻，甚至一支筆一張紙畫出來的草圖對于開發(fā)者理解來說都會有很大的不同。

這些是很有價值的溝通工具，你應該用好它們。

通常他們不關心錢

大多數(shù)開發(fā)者想要錢只是為了不用再浪費時間去考慮錢的問題。開發(fā)者希望有足夠的錢來保證必要的生活條件，讓生活過得舒服一點。

除此以外他們一般就不太關心錢了，除非有了家庭。對開發(fā)者的需求很旺盛，這些人知道自己隨時都可以拿到更賺錢的工作。

但是開發(fā)者往往更容易受到解決復雜問題和有趣問題的激勵。這個行當工資對不起工作是出了名的。相對于按分鐘收費的做金融和當律師的，顯然開發(fā)者的想法是不一樣的。

這就是為什么開發(fā)者愿意免費做開源項目的原因—這在銀行或者銷售等職業(yè)那里是很難想象的。

如何管理開發(fā)者

讓他們自己投身于技術挑戰(zhàn)

Tim Westergren 就 Pandora 的起源做了一個很好的演講。在談話里面，他說到了在尋求融資期間說服開發(fā)者免費打工的事情。

這可是了不起的成就！尤其是考慮到他的開發(fā)者本來可以到別處去（在有錢的前提下）解決類似挑戰(zhàn)的。

Tim 之所以能讓他的開發(fā)者免費打工是因為他們相信自己在做的事情。頂級的開發(fā)者在自己想去哪里工作方面有那么多的選擇。

也就是說，除了掙夠生活所需的錢以外，他們真正需要的是解決有趣的、有挑戰(zhàn)的問題。這就是確保你的開發(fā)者真正投入到自己工作當中并對此興趣的重要性所在。

Pandora 的例子比較極端，但它也表明了開發(fā)者是可以免費打工的，如果他們對面臨的挑戰(zhàn)和愿景抱有強烈信念的話。

當然，他們可能還握有公司的股權，所以這么做也并非完全的利他主義，但與此同時以為太多的開發(fā)者面臨這樣情況時會堅持待下去很久也是很難想象的。

如果你的開發(fā)者是忠實信徒的話他們會是你最好的員工之一。哪怕他們做單調枯燥的工作，比如調試、QA 測試，他們也會覺得自己屬于所信仰的東西的一部分。

那怎樣才能讓開發(fā)者投資于你的公司呢？方法有很多，但最好的是下面 3 種：

• 說明他們每天致力于解決的問題跟他們的核心價值和信仰是如何的一致。
• 讓他們對公司愿景感到興奮（打雞血），說明你正在做的工作為什么重要。
• 用股權來激勵他們。（附注：招聘新的開發(fā)者時讓他們在股權多 Diana 工資少點和工資多點股權少點之間選擇。如果他們選擇工資多點那可能就是對方對公司信心不足的跡象）

想辦法增值，讓他們的生活好過些

開發(fā)者不是在真空下工作，他們需要外部資源，這是你可以增加價值的地方。也許他們繼續(xù)工作前需要別處的數(shù)據集，也許他們在等住設計，這些都是機會。

要盡快為他們極力爭取到所需。要顯示出你對他們的成功是有投入的，愿意為他們掃除障礙，讓他們的工作簡單一些。

初創(chuàng)企業(yè)是很亂的，所以他們需要舒適的工作環(huán)境，而你表現(xiàn)出對他們的成功的關注越多，他們對你的忠誠度就越高。記住，他們幾乎永遠都會受到其他公司的青睞—不要給他們受到誘惑的機會。

不要突擊開會、少打擾開發(fā)者

你的開發(fā)者什么時候想開會都應該可以馬上開會。這并不意味著你總得放下手上的事情跟他們說話，但你應該試著這么做并確保你盡力了沒有成為阻礙。

但反過來你要避免突擊開會。這包括所謂的 “快聊（quick chats）” 或者從他們辦公桌旁走過 “簽到” 一下。這會破壞開發(fā)者的生產力。

這些小規(guī)模的接觸看似無傷大雅但卻會妨礙開發(fā)者進入最佳工作狀態(tài)。除非情況緊急且非常重要，否則不要打擾他們。

這是因為好的開發(fā)工作需要（參見Facebook 工程師是如何高效工作的？）長時間的不受干擾。

給開發(fā)者專注工作所需的時間和空間，盡量減少計劃的會議。確保每天開一次站立會議讓開發(fā)者可以說說進展和受阻情況。

你還可以每周開一次 1 對 1 的會議，讓開發(fā)者可以自由討論對自己重要的問題—與工作有關或者無關都可以。

Ben Horowitz 對 1 對 1 會議由更多的細節(jié)指導，不過記住這應該對所有員工都進行而不僅僅是開發(fā)者就行。通過這樣的會議你可以了解更多對他們個人有影響的問題，從而把問題消滅在萌芽中。

需求和反饋要明確

《Managing the Unmanageable》作者 Ron Lichty 和 MickeyMantle 關于好的需求有句話說得很好：“沒有需求或者設計的話，編程就是給空白文本文件增加 bug 的藝術?！?/p>

好的需求是可衡量的、明確的、敏捷的。壞的需求是沒有限制的、含糊的、會讓你的開發(fā)者沮喪到沒完沒了的。比方說：“讓頁面加載更快點” 就是定義不明確的需求。相反應該這樣 “頁面限制加載需要 3.5 秒，我們得降到 1 秒鐘。”

形成一些核心知識

你可能沒有時間充分學習編碼，但學點基礎是有價值的。這可以加速會議進程，幫助寫需求，讓你可以了解過程。

不確定自己有時間？看看對 Brian Chesky（Airbnb 創(chuàng)始人）的采訪，里面他談到了自己是如何專注于學習關鍵文字來加速學習的。

通過聚焦在一個優(yōu)秀資源（管理方面他提到的是《格魯夫給經理人的第一課》）上，他得以削減了很多的學習時間來獲得完成工作所需的知識。

不過他警告說一定要選好資源：“如果選錯了資源，你學到的東西就是錯的?！?/p>

要坦然接受控制感不那么強

作為非技術創(chuàng)始人，感覺自己對業(yè)務的某個關鍵領域缺乏控制和洞察自然是嚇人的。但你必須學會接受這種感覺。隨著公司的發(fā)展壯大，你不可能做完每一個人的工作，你再有才也不能。

哪怕像扎克伯格、蓋茨以及 Elon Musk 那樣著名的創(chuàng)始人也不能。他們是才華出眾的 CEO，但這并不意味著他們能夠做公司每一位員工的工作，甚至直接下級的也不行。

關鍵是招聘流程要做對，然后管理好結果和文化—而不是過程。具體可以看看 Ben Horowitz 的招聘主管：如果你沒做過一項工作，如何找到做得好的人？

每一位 CEO 都得接受這樣的事實，盡早習慣跟開發(fā)者打交道是你管理那些干你干不了的事情的人首先要面對的事情之一。

招好人，明確要求，讓你的開發(fā)者投身于你的愿景。這是確保非技術創(chuàng)始人管理好開發(fā)團隊的最好辦法。